Contratti a termine: le sentenze

Contratti a termine: le sentenze
La Cassazione si pronuncia sulle ragioni chiarificatrici sul tempo determinato Federico Putaturo
Di particolare importanza, specie a fronte della incertezza interpretativa nella giurisprudenza di merito sul significato e sulla portata dell'articolo 1, comma 1, decreto legislativo numero 368/2001, legittimante il ricorso al lavoro a tempo determinato per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, è l'inedito orientamento di Cassazione (Cassazione numero 12985/2008) diretto, tramite una esegesi sistematica e adeguatrice della novella legislativa, a rivalutare la necessità di una puntuale e rigorosa motivazione nell'apposizione del termine anche al primo contratto, in quanto considerato rientrante nell'ambito di applicazione della normativa comunitaria.


PRINCIPIO DI DIRITTO

Specificatamente, per la Suprema Corte, l'articolo 1, decreto legislativo numero 368/2001, anche prima della modifica introdotta dall'articolo 39, legge numero 247/2007 (per cui "all'articolo 1 del decreto legislativo 6 settembre 2001, numero 368, è premesso il seguente comma: "01. Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato"), confermerebbe il principio generale per cui il rapporto di lavoro subordinato è normalmente a tempo indeterminato, costituendo l'apposizione del termine un'ipotesi derogatoria pur nel sistema, del tutto nuovo, della previsione di una clausola generale, quale è il rinvio "a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo".
Ragion per cui, in caso di insussistenza delle ragioni giustificative del termine, pur in assenza di un apposito regime sanzionatorio (come quello di cui alla legge numero 230/1962, articolo 1, comma 1), alla stregua di una esegesi del dato positivo nel quadro delineato dalla direttiva 1999/70/Ce (e in particolare dalla clausola di non regresso) e dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia (Corte Giust. 22 novembre 2005, causa C-144/04.; Corte Giust. 4 luglio 2006, causa C-212/04), all'illegittimità del termine – per difetto della forma scritta o per mancata indicazione di una sufficiente motivazione – e alla nullità della clausola di apposizione dello stesso conseguirebbe l'invalidità parziale della stessa e l'instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.


RINVIO ALLA INDEROGABILITA'

Detto principio si pone nel solco tracciato dalla Corte costituzionale sulla inderogabilità tipica delle norme poste a tutela dei lavoratori, e, in particolare, con il rilievo per cui "l'articolo 1419, primo comma, (…) non è applicabile rispetto al contratto di lavoro, allorquando la nullità della clausola derivi dalla contrarietà di essa a norme imperative poste a tutela del lavoratore, così come, più in generale, la disciplina degli effetti della contrarietà del contratto a norme imperative trova in questo campo (come anche in altri) significativi adattamenti, volti appunto ad evitare la conseguenza della nullità del contratto. Ciò, in ragione del fatto che, se la norma imperativa è posta a protezione di uno dei contraenti, nella presunzione che il testo contrattuale gli sia imposto dall'altro contraente, la nullità integrale del contratto nuocerebbe, anziché giovare, al contraente che il legislatore intende proteggere. Così non si dubita che non si estende all'intero contratto la nullità, per motivi di forma o di contenuto, del patto di prova (articolo 2096 codice civile) o del patto di non concorrenza (articolo 2125), oppure del patto con cui venga attribuito al datore di lavoro un potere illimitato e incondizionato di variare unilateralmente le mansioni o il luogo di lavoro (articolo 2103, secondo comma) ovvero della clausola appositiva di un termine alla durata del contratto di lavoro (legge 18 aprile 1962, numero 230), ovvero della clausola che preveda la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di matrimonio (articolo 1 legge 9 gennaio 1963, numero 7), e così via. Ed il medesimo assetto si registra anche rispetto a pattuizioni che incidono sullo stesso schema causale del contratto: così è per l'apprendistato (…) e per il contratto di formazione lavoro (…), posto che la nullità delle relative pattuizioni – per motivi di forma o procedimentali ovvero per difetto delle condizioni sostanziali di ammissibilità di tali figure contrattuali – non è comunque idonea a travolgere integralmente il contratto, ma ne determina la c.d. conversione in un "normale" contratto di lavoro (o meglio, la qualificazione del rapporto come normale rapporto di lavoro, in ragione della inefficacia della pattuizione relativa alla scelta del tipo contrattuale speciale) senza che vi sia spazio per l'indagine – oggettiva o soggettiva – circa la comune volontà dei contraenti in ordine a tale esito. Tutto ciò, del resto, rappresenta una naturale e generale conseguenza del fatto che, nel campo del diritto del lavoro – in ragione della diseguaglianza di fatto delle parti del contratto, dell'immanenza della persona del lavoratore nel contenuto del rapporto e, infine, dell'incidenza che la disciplina di quest'ultimo ha rispetto ad interessi sociali e collettivi – le norme imperative non assolvono solo al ruolo di condizioni di efficacia giuridica della volontà negoziale, ma, insieme alle norme collettive, regolano direttamente il rapporto, in misura certamente prevalente rispetto all'autonomia individuale, cosicché il rapporto di lavoro, che pur trae vita dal contratto, è invece regolato soprattutto da fonti eteronome, indipendentemente dalla comune volontà dei contraenti ed anche contro di essa. Non hanno quindi modo di trovare applicazione, in questo campo, quei limiti alla operatività del principio di conservazione del rapporto che sono strettamente collegati all'identificazione nel contratto della fonte primaria del regolamento negoziale, come si verifica nell'ambito della disciplina comune dei contratti. E la violazione del modello di contratto e di rapporto imposto all'autonomia individuale dà luogo, di regola, alla conformazione reale del rapporto concreto al modello prescritto – per via di sostituzione o integrazione della disciplina pattuita con quella legale ovvero per via del disconoscimento di effetti alla sola disposizione contrattuale illegittima – e non già alla riduzione del rapporto reale ad una condizione di totale o parziale irrilevanza giuridica. L'articolo 2126 codice civile, del resto – come risulta dall'esame della giurisprudenza – ha sempre trovato applicazione rispetto ad ipotesi in cui la nullità del contratto derivava dalla contrarietà a norme imperative riguardanti il fatto stesso della costituzione e dell'esistenza del rapporto (ad esempio, ipotesi in cui l'esercizio di una determinata attività lavorativa era condizionata alla iscrizione in un albo o elenco o al possesso di una determinata autorizzazione; ipotesi in cui l'instaurazione del rapporto era vietata da una norma di legge, come si verifica per le assunzioni senza concorso ove tale procedimento sia prescritto dalla legge a pena di nullità; ipotesi di lavoro prestato da minori di età inferiore a 14 anni; e così via) e non anche ad ipotesi di difformità tra la disciplina del rapporto pattuita dalle parti rispetto a quella dettata dalla legge o dalla contrattazione collettiva». (Corte costituzionale numero 210/1992; cfr. Corte cost. 283/2005, che, nel rigettare la questione di legittimità costituzionale dell'articolo 5, comma 2, d.legge numero 726/ 1984, convertito in legge numero 863/1983, sollevata con riferimento agli articoli 3 e 36 cost., ritenuto che la disposizione prescrivente l'uso della forma scritta debba considerarsi norma imperativa regolante il contenuto del contratto di lavoro part-time, e posta proprio per tutelare il lavoratore contro la pattuizione di clausole vessatorie, esclude la caducazione del contratto per carenza del requisito formale ricorrendo alla ratio della nullità parziale del contratto ex articolo 1419 codice civile con conversione in un contratto a tempo pieno, fatta salva la ipotesi in cui le parti non lo avrebbero concluso conoscendo la causa di invalidità).


PRIMO E UNICO CONTRATTO

Il principio in diritto, per cui all'illegittimità del termine – per ricorrenza di un vizio sostanziale – e alla nullità della clausola di apposizione dello stesso conseguirebbe l'invalidità parziale della stessa e l'instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, è affermato in ordine a una fattispecie di primo e unico contratto a termine. Ciò perché, secondo il giudici di legittimità, da una lettura della normativa comunitaria secondo cui, essendo "i principi generali e i requisiti minimi relativi al lavoro a tempo determinato" riferiti a tutti i "contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato" (v. "considerando" numero 14), anche il primo e unico contratto rientrerebbe nell'ambito oggettivo della direttiva 1999/70/Ce. Non pare cioè che "possa in qualche modo dubitarsi, che mentre la clausola numero 5 riguarda espressamente "le misure di prevenzione degli abusi" (…) "derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato", le altre clausole dell'accordo quadro (1 Obiettivo, 2 Campo di applicazione, 3. Definizioni, 4 Principio di non discriminazione, 6 Informazione e possibilità di impiego, 7 Informazione e consultazione, 8 Disposizioni di attuazione) riguardano chiaramente tutti i lavoratori a tempo determinato".

Sfruttamento selvaggio dei lavoratori con contratti a termine.

Anche le leggi emanate a salvaguardia dei lavoratori precari si stanno dimostrando inutili. L’ articolo 5 contenuto nel protocollo welfare (Legge 247 del 2007) prevede l’obbligo per il datore di lavoro di assumere a tempo indeterminato tutti i lavoratori con contratti a termine che abbiano superato 36 mesi (salvo una proroga concordata). La legge è lacunosa e le aziende potrebbero non richiamare più gli stagionali anziani per evitare di confermarli.
I lavoratori aeroportuali che hanno totalizzato gia 36 mesi di contratti a termine ( stagioni 2003-2004 e 2005) e che ancora si trovano nella assurda condizione di non poter avere un lavoro stabile, subiscono oltre al danno anche la beffa, perché ha assunto personale ex novo ed ha prolungato contratti a stagionali del 2006 - 2007 - 2008 lasciando fuori i lavoratori più anziani.

I sindacati confederali sono troppo accondiscendenti!
I sindacati confederali che avrebbero dovuto tutelare i lavoratori e costringere l’Azienda a stabilizzare, assumendo a tempo indeterminato i lavoratori aventi diritto, hanno invece permesso di infrangere per la prima volta i criteri di richiamata in base all’anzianità, unica prassi di tutela rimasta al lavoratore precario. Sindacati che chiedevano tessere promettendo il rispetto di tali criteri!!!
Le aziende vogliono far saltare i criteri di anzianità per le richiamate e sperano che il governo Berlusconi abolisca o peggiori ulteriormente la legge sui contratti a termine. Recentemente ha già esteso le possibilità di utilizzo di questi contratti, a tutto vantaggio delle aziende.
Le aziende vogliono abolire le regole e il lavoro peggiora.
Ci viene detto che le nuove assunzioni a termine sono state fatte per poter usufruire di sgravi fiscali ma intanto si lasciano a casa lavoratori senza stipendio e senza ammortizzatori sociali in piena crisi economica! Dopo aver subito per 5 o 6 anni una vita da precari,con il futuro sempre incerto e una vita lavorativa fatta di ricatti , di sfruttamento e di salari da fame, questo è il ringraziamento dell’Azienda.
Così non ci sarà futuro per nessuno!!! I contratti a termine che si sono appena stipulati, inoltre, coprono tutto il periodo estivo e questo ci allarma ulteriormente sul reintegro dei lavoratori fuori contratto che hanno gia totalizzato l’anzianità necessaria per l’assunzione a tempo indeterminato. L’azienda, come al solito, vuole scambiare le stabilizzazioni dei lavoratori stagionali più anziani con ulteriori flessibilità, cioè con ulteriori peggioramenti dei turni e degli orari di lavoro, delle mansioni ecc. ecc., peggiorando sempre più la vita lavorativa e famigliare dei dipendenti. Torna il 6x6 ? Torna l’orario spezzato? Contratti a tempo indeterminato di 4 ore?
Il libero mercato sta distruggendo i posti di lavoro.
Questo tipo di economia è fallimentare! Occorre ristabilire regole e vincoli al cosiddetto libero mercato. Nel trasporto aereo la concorrenza senza regole ha fatto fallire molte compagnie aeree, e mette le aziende di assistenza aeroportuale in lotta fra loro, tanto da mandarle tutte in passivo e di farle fallire. Per abbassare le tariffe si usano tutti i mezzi, anche i meno leciti, a danno dei lavoratori. Terziarizzazioni di interi settori che vengono ceduti a privati più piccoli; precarizzazione del lavoro; flessibilità; cassa integrazione ecc. ecc.

Il tempo per indossare la divisa va retribuito - Sentenza della Cassazione28-07-2008

Il lavoro in uniforme rimette in discussione la busta paga.
Infatti, il tempo che occore ai dipendenti per indossare le divise obbligatorie sul posto di lavoro rientra nell'orario lavorativo e, come tale, deve essere retribuito dall'azienda.
Lo ha deciso la sezione Lavoro della Corte di cassazione, che ha confermato la condanna per una grande società a pagare le differenze non retribuite ai propri dipendenti che strisciavano il cartellino solo dopo essersi vestiti e si svestivano solo dopo aver timbrato l'uscita.
Già la Corte d'appello di Milano aveva stabilito che «il tempo impiegato per la vestizione e svestizione della divisa aziendale corrispondeva all'esecuzione di un obbligo imposto dal datore di lavoro». La società ha, poi, fatto ricorso spiegando, in particolare, che l'obbligo di cuffie e divise era stabilito dalle norme igieni-che che tutte le imprese del settore devono rispettare.
La Corte di cassazione, con la sentenza 20179, ha rigettato il ricorso della società spiegando che «ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo dove indossare la divisa (anche nella sua abitazione prima di andare al lavoro) tale attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell'attività lavorativa e come tale non va retribuita».
Se, invece, ha aggiunto la Corte, «tale operazione è diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo e il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza deve essere retribuito».
Dunque, per i giudici della Cassazione quando le attività preparatorie sono gestite dall'azienda devono essere retribuite come l'attività principale per la quale il lavoratore è stato assunto.
da "IL SOLE 24 ORE" del 24 luglio 2008

Aggiornamento del 19 agosto 2008:

E’ stata pubblicata sul Supplemento Ordinario n. 196 alla Gazzetta Ufficiale n. 195 del 21 agosto 2008 la Legge 6 agosto 2008, n. 133 (testo coordinato), con la quale è stato convertito, con modificazioni, il decreto-legge 112/08, entrato in vigore il giorno stesso della pubblicazione.


Martedì 5 agosto, dopo la questione di fiducia posta dal governo, la Camera ha approvato definitivamente le disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, comprendenti l’emendamento sostitutivo del disegno di legge di conversione del decreto-legge 112/08 (sul sito del Senato è consultabile anche il testo a fronte del decreto comprendente le modificazioni apportate dalla Camera e dal Senato della Repubblica).
Questa è la modifica all’art. 21, riguardante il contratto a tempo determinato, che il relatore Fleres aveva presentato sotto forma di proposta:

All'articolo 21, sono apportate le seguenti modifiche:
a) il comma 1-ter, è sostituito dal seguente:
«1-ter. Dopo l'articolo 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, è aggiunto il seguente articolo: ''Art. 4-bis. - (Disposizione transitoria concernente l'indennizzo per la violazione delle norme in materia di apposizione e di proroga del termine). – Con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, e fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto unicamente a indennizzare il prestatore di lavoro con un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni'';
b) i commi 1-bis, 1-quater e 3-bis sono soppressi».

Dopo il rimaneggiamento, l’impianto dell’art. 21 risulta essere il seguente:
L’art. 21, comma 1 del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112 (qui in pdf, sul sito del MEF), varato dal nuovo governo, apporta modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato; viene richiamato l’art 1, comma 1 del Dlgs 368/01, che recita: ”è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”, a cui vengono aggiunte le parole: anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.
Quindi, qualunque datore di lavoro, che abbia, nella sua abituale attività, “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” (e chi non ne ha?), può assumere con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, cioè può apporre un termine alla durata di un contratto.

Si lascia immaginare quale uso indiscriminato faranno i datori di lavoro di questo articolo così modificato; il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato dà diritto ad un trattamento pari a quello dovuto ad un altro lavoratore con medesime mansioni, cioè diritto alle ferie pagate, alla maternità, alla malattia, etc.(art. 6 del Dlgs 368/01), ma non attribuisce al lavoratore il diritto al lavoro a tempo indeterminato (il vero diritto, quello ad avere un lavoro a tempo indeterminato).

Dopo il comma 1 viene inserito il comma 1-bis:
-Nel comma 1-bis, così come sostituito dal nuovo emendamento presentato in Senato,
In caso di violazione (riferita agli articoli 1, 2 e 4 del Dlgs 368/01):
1) dell’apposizione del termine, risultante da atto scritto, “alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”, di mancata consegna di copia dell’atto scritto, entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione, da parte del datore di lavoro (art. 1 del Dlgs 368/01);

2) del rispetto delle disposizioni per l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato nelle aziende di trasporto aereo o aziende esercenti i servizi aeroportuali, per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri o merci, termine fissato in un “periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell’organico aziendale, che al 1 gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi…” (art. 2 del Dlgs 368/01 - Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali).

3) della proroga del termine del contratto a tempo determinato, che è ammessa una sola volta ed effettuata con il consenso del lavoratore, la quale non rispetti la disposizione che concede la possibilità del rinnovo contrattuale riferito alla stessa attività lavorativa “per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato, quando “la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni” (art. 4 del Dlgs 368/01);

Soltanto in riferimento ai giudizi in corso alla data di entrata in vigore della disposizione e fatte salve le sentenze passate in giudicato (per i contenziosi relativi alle violazioni delle norme contrattuali. NdR) “il datore di lavoro è tenuto unicamente a indennizzare il prestatore di lavoro con un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della Legge 15 luglio 1966, n. 604 (Norme sui licenziamenti individuali. NdR), e successive modificazioni''.

Quindi per tutti i lavoratori che abbiano giudizi in corso, "fatte salve le sentenze passate in giudicato", è prevista unicamente (soltanto. NdR)"un'indennità", non il reinserimento nel posto di lavoro, secondo quanto disposto nell'art. 8 della Legge 604/66.

L’Art. 8 della Legge 604/66 recita:
“1. Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro”.

Il fulcro di questo articolo sta nella disgiunzione “o”, cioè “o, in mancanza” (di che cosa? NdR), che lega due proposizioni che si escludono o si contrappongono tra loro, oppure esprimono un’alternativa, disgiunzione posizionata subito dopo la frase “il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni; quindi nei casi in cui non siano ravvisati gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, cioè in tutti gli altri casi, il datore di lavoro ha la possibilità o di riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni, o è “tenuto ad indennizzare il prestatore di lavoro con un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni".

Pertanto, la probabilità di reintegrazione nel posto di lavoro è stata demandata alla discrezione del datore di lavoro.
Nei casi di violazione delle norme contenute negli articoli 1 (Apposizione del termine), 2 (Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali) e 4 (Disciplina della proroga), che comprendono anche le disposizioni introdotte nel nuovo comma 4-bis, inserito dopo l'articolo 4 del Dlgs 368/01, rimane sottinteso il ricorso nel giudizio all’applicazione dell’art. 1419, primo comma , del codice civile: “la nullità parziale di un contratto o la nullità di singole clausole importa la nullità dell’intero contratto, se risulta che i contraenti non lo avrebbero concluso senza quella parte del suo contenuto che è colpita da nullità…”.

Quindi il lavoratore dovrà reputarsi fortunato se otterrà un indennizzo.

-Nel comma 2 del medesimo art. 21 del decreto-legge 112/08, c’è un richiamo all’art. 1, comma 40 della Legge 247/07 (finanziaria per il 2008), varata dal governo Prodi, in cui al precedente comma 39 veniva specificato che all’art. 1 del Dlgs 368/01, veniva premesso il comma 01 (a cui, in séguito potranno essere inseriti, prima del comma 1, altri commi, per esempio 02, 03, 04 etc., con sommo piacere del legislatore, a testimonianza che nelle leggi nulla è certo.): “Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”. Ciò dovrebbe far desumere che “di regola” tutti i contratti di lavoro subordinati possano essere stipulati a tempo indeterminato, ma (c’è sempre un “ma”…) questa intuizione viene subito delusa, in quanto, tornando all’art. 1, comma 40 della Legge 247/07 (finanziaria per il 2008), richiamato dal decreto-legge 112/08, si legge che al Dlgs 368/01 vengono apportate sostanziali modifiche all’art. 5, aggiungendo il comma 4-bis, che recita: “Ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti…”, a cui deve essere aggiunta la dicitura: “e fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, che rende la disciplina alquanto aleatoria, sottoposta a rimaneggiamenti successivi, che nulla hanno a che fare con le norme nazionali.

Un lavoratore che volesse informarsi dello stato del proprio contratto a tempo determinato, troverebbe una giungla di disposizioni, spesso “in deroga”, o in contrasto, alle normative di riferimento, le quali avrebbero mater certa, pater semper incertus…

Premesso che “il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore ai tre anni” (art. 4 del Dlgs 368/01) e, comunque, la proroga è ammessa una sola volta e deve essere riferita “alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato”, quindi “il rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni”.

Qualora la successione dei contratti a termine (per lo svolgimento di mansioni equivalenti) tra datore di lavoro e lavoratore abbia superato “complessivamente i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione” che trascorrono tra un contratto e l’altro, il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato (ai sensi del comma 2 del Dlgs 368/01), “se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto inferiore a 36 mesi (così come è stato modificato. NdR), oppure oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini (36 mesi. NdR)”; in deroga a quanto precisato, un “ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti” può essere stipulato, ripetendolo per una sola volta, “presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato”. Alle organizzazioni sindacali, poi, spetta stabilire, con avvisi comuni (con notevole dispendio di tempo a scapito dei lavoratori in difficoltà…) la durata di questo rinnovo di contratto. “In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

Ipotesi avulsa dalla realtà… Mai visto un datore di lavoro o, più precisamente, il suo ragioniere o commercialista o avvocato, o chi vi pare, lasciar decorrere il superamento dei termini di legge.

Queste disposizioni non si applicano “nei confronti delle attività stagionali (i cui lavoratori possono reiterare i contratti di lavoro all’infinito, senza il “rischio” di essere assunti a tempo indeterminato. NdR.) definite dal DPR 1525/63”, che contiene un elenco delle suddette attività, “di cui all’articolo 1, comma secondo, lettera A) della Legge 18 aprile 1962, n. 230”, sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato”, legge, quest’ultima, abrogata e sostituita dal Dlgs 368/01 (qualcuno deve pur dirlo al legislatore…).

Nell’elenco, si nota come all’occhio del legislatore non sfuggita alcuna attività stagionale, dalla sgusciatura delle mandorle, alla raccolta e conservazione dei prodotti sottobosco (funghi, tartufi, fragole, lamponi, mirtilli, etc. (non si sa mai… nell’etc. potrebbero essere compresi anche nuovi “prodotti”, che hanno avuto la ventura di nascere spontanei nel sottobosco), alla lavorazione del falasco, della fabbricazione del ghiaccio durante il periodo estivo (si evince che la fabbricazione del ghiaccio in periodo invernale sia esonerata dall’apposizione di un termine nei contratti di lavoro…) e via elencando…
-Nel comma 3, del decreto-legge 112/08, viene richiamato il comma 4-quater dell'art. 5 del Dlgs 368/01, come modificato dall'articolo 1, comma 40, della Legge 24 dicembre 2007, n. 247 (Finanziaria per il 2008), in cui si stabilisce che il lavoratore che abbia prestato la sua opera con uno o più contratti a tempo determinato, presso la stessa azienda, per un periodo superiore ai sei mesi (eventualità remota, in quanto i lavoratori vengono generalmente assunti con contratti di breve durata, due o tre mesi), “ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni” già compiute durante il rapporto, o i rapporti a termine. Ma il legislatore ha ritenuto opportuno aggiungere dopo le parole “ha diritto di precedenza” la frase leit-motiv: “fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”!

Al lavoratore, quindi, viene tolta anche la speranza del miraggio di un lavoro a tempo indeterminato.
…E non è ancora finita…
-Il comma 4 del decreto-legge 112/08, stabilisce che “decorsi 24 mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il Ministro del lavoro della salute e delle politiche sociali” con le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e del lavoratori, “procede ad una verifica” degli effetti di queste disposizioni per riferire al Parlamento entro tre mesi.
Due anni e tre mesi per valutare l’impatto sociale del “nuovo” contratto a tempo determinato… che è già stato esaminato decine di volte…

I provvedimenti e le misure del Governo che favoriscono il passaggio dei giovani da rapporti di lavoro precari a rapporti subordinati

Le leggi n. 296/2006 (finanziaria per il 2007) e n. 244/2007 (finanziaria per il 2008) hanno introdotto una serie di misure finalizzate a favorire la stabilizzazione dei giovani lavoratori ed inserire nuove garanzie per i precari.
La legge n. 247 del 2007, inoltre, recepisce le misure a tutela del mercato del lavoro e della crescita dell’occupazione contenute nel Protocollo sul Welfare, sottoscritto tra Governo e parti sociali.

Si tratta di una serie di interventi volti a migliorare il sistema pensionistico, le tutele contro la disoccupazione, la condizione dei giovani e il governo del mercato del lavoro e le sue regole, garantendo e rafforzando la stabilità finanziaria del sistema.

Stabilizzazione dei precari della PA
Vengono introdotte misure volte a stabilizzare i rapporti di lavoro co.co.pro. e co.co.co per favorirne la trasformazione in lavoro subordinato.
E’ prevista la possibilità di stabilizzare il personale pubblico non dirigenziale, in servizio a tempo determinato da almeno tre anni, purché assunto mediante procedure di natura concorsuale (Legge 296/2006 art.1 comma 519).

Al fine di concorrere alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro nelle pubbliche amministrazioni, infatti, è stato istituito un Fondo finalizzato alla realizzazione di piani straordinari per l’assunzione a tempo indeterminato di personale già assunto o utilizzato attraverso tipologie contrattuali non a tempo indeterminato (Legge 296/2006 art.1 comma 417).

Al tempo stesso, è stato disposto che per il triennio 2007 – 2009 le pubbliche amministrazioni che procedono all’assunzione di personale a tempo determinato, nei limiti previsti dalla legge, nel bandire le prove selettive riservino una quota del 60% ai soggetti con i quali hanno stipulato uno o più contratti di collaborazione coordinata e continuativa per la durata complessiva di un anno (Legge 296/2006 art.1 comma 529).

Misure per ridurre la precarietà
La legge 247/2007 prevede nuove norme per ridurre le forme più precarie di lavoro ed incentivare l’occupazione più stabile.

Nell’ambito dell’obiettivo del contenimento del precariato, viene affermato il principio per cui “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”. Inoltre, per la durata dei contratti a tempo determinato, è introdotto il limite massimo di 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro.

Superato questo limite temporale, il rinnovo del contratto a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, comporta la trasformazione del rapporto di lavoro in contratto di lavoro a tempo indeterminato. Questi vincoli non si applicano ai lavori stagionali.

La soglia dei 36 mesi potrà essere superata solo una sola volta ed a condizione che la stipula del nuovo contratto avvenga presso la Direzione provinciale del lavoro, con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali alla quale il lavoratore sia iscritto o abbia conferito il mandato.

È stato, inoltre, stabilito un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per coloro che sono stati utilizzati con contratto a termine per un periodo superiore ai 6 mesi. Lo stesso diritto è riconosciuto anche ai lavoratori stagionali nel caso di ulteriori contratti stagionali. Questi diritti possono essere esercitati entro sei mesi (tre mesi nel caso dei lavori stagionali) dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e si estinguono automaticamente dopo un anno dalla stessa data. Per coloro che hanno contratti a termine in corso è prevista una specifica normativa transitoria per garantire una graduale applicazione.

Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66 "Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario

pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 87 del 14 aprile 2003 - Supplemento Ordinario n. 61

con le modifiche del
Decreto Legislativo 19 luglio 2004, n. 213
"Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, in materia di apparato sanzionatorio dell'orario di lavoro"
pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 192 del 17 agosto 2004

Legge 6 agosto 2008 , n. 133
“Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria”
pubblicata sul S.O. n. 196 alla Gazzetta Ufficiale n. 195 del 21 agosto 2008



IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA
Visti gli articoli 76 e 87, quinto comma, della Costituzione;
Vista la legge 1° marzo 2002, n. 39, ed in particolare gli articoli 1, commi 1 e 3, e 22;
Vista la direttiva 93/104/CE del Consiglio, del 23 novembre 1993, in materia di orario di lavoro, come modificata dalla direttiva 2000/34/CE, del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 giugno 2000;
Vista la preliminare deliberazione del Consiglio dei Ministri, adottata nella riunione del 17 gennaio 2003;
Acquisiti i pareri delle competenti commissioni della Camera dei deputati e del Senato della Repubblica;
Vista la deliberazione del Consiglio dei Ministri, adottata nella riunione del 4 aprile 2003;
Sulla proposta del Ministro per le politiche comunitarie, del Ministro del lavoro e delle politiche sociali e del Ministro per la funzione pubblica, di concerto con i Ministri degli affari esteri, della giustizia, dell'economia e delle finanze e per le pari opportunita';
E m a n a
il seguente decreto legislativo:
CAPO I
Disposizioni generali
Art. 1
Finalita' e definizioni
1. Le disposizioni contenute nel presente decreto, nel dare attuazione organica alla direttiva 93/104/CE del Consiglio, del 23 novembre 1993, cosi' come modificata dalla direttiva 2000/34/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 giugno 2000, sono dirette a regolamentare in modo uniforme su tutto il territorio nazionale, e nel pieno rispetto del ruolo della autonomia negoziale collettiva, i profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi alla organizzazione dell'orario di lavoro.
2. Agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intende per:
a) "orario di lavoro": qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attivita' o delle sue funzioni:
b) "periodo di riposo": qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro;
c) "lavoro straordinario": e' il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro cosi' come definito all'articolo 3;
d) "periodo notturno": periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino;
e) "lavoratore notturno":
1) qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;
2) qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. In difetto di disciplina collettiva e' considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno 3 ore lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all'anno; il suddetto limite minimo e' riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale;
f) "lavoro a turni": qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che puo' essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessita' per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane;
g) "lavoratore a turni": qualsiasi lavoratore il cui orario di lavoro sia inserito nel quadro del lavoro a turni;
h) "lavoratore mobile": qualsiasi lavoratore impiegato quale membro del personale viaggiante o di volo presso una impresa che effettua servizi di trasporto passeggeri o merci sia per conto proprio che per conto di terzi su strada, per via aerea o per via navigabile, o a impianto fisso non ferroviario;
i) "lavoro offshore": l'attivita' svolta prevalentemente su una installazione offshore (compresi gli impianti di perforazione) o a partire da essa, direttamente o indirettamente legata alla esplorazione, alla estrazione o allo sfruttamento di risorse minerali, compresi gli idrocarburi, nonche' le attivita' di immersione collegate a tali attivita', effettuate sia a partire da una installazione offshore che da una nave;
l) "riposo adeguato": il fatto che i lavoratori dispongano di periodi di riposo regolari, la cui durata e' espressa in unita' di tempo, e sufficientemente lunghi e continui per evitare che essi, a causa della stanchezza della fatica o di altri fattori che perturbano la organizzazione del lavoro, causino lesioni a se stessi, ad altri lavoratori o a terzi o danneggino la loro salute, a breve o a lungo termine;
m) "contratti collettivi di lavoro": contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente piu' rappresentative.
Art. 2
Campo di applicazione
1. Le disposizioni contenute nel presente decreto si applicano a tutti i settori di attivita' pubblici e privati con le uniche eccezioni del lavoro della gente di mare di cui alla direttiva 1999/63/CE, del personale di volo nella aviazione civile di cui alla direttiva 2000/79/CE e dei lavoratori mobili per quanto attiene ai profili di cui alla direttiva 2002/15/CE.
2. Nei riguardi delle forze armate e di polizia, dei servizi di protezione civile, ivi compresi quelli del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, nonche' nell'ambito delle strutture giudiziarie, penitenziarie e di quelle destinate per finalita' istituzionali alle attivita' degli organi con compiti in materia di ordine e sicurezza pubblica, delle biblioteche, dei musei e delle aree archeologiche dello Stato le disposizioni contenute nel presente decreto non trovano applicazione in presenza di particolari esigenze inerenti al servizio espletato o di ragioni connesse ai servizi di ordine e sicurezza pubblica, di difesa e protezione civile, nonche' degli altri servizi espletati dal Corpo nazionale dei vigili del fuoco, cosi' come individuate con decreto del Ministro competente, di concerto con i Ministri del lavoro e delle politiche sociali, della salute, dell'economia e delle finanze e per la funzione pubblica, da adottare entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto.
3. Le disposizioni del presente decreto non si applicano al personale della scuola di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297. Non si applicano, altresi', al personale delle Forze di polizia, delle Forze armate, nonche' agli addetti al servizio di polizia municipale e provinciale, in relazione alle attivita' operative specificamente istituzionali e agli addetti ai servizi di vigilanza privata.
4. La disciplina contenuta nel presente decreto si applica anche agli apprendisti maggiorenni.
CAPO II
Principi in materia di organizzazione dell'orario di lavoro
Art. 3
Orario normale di lavoro
1. L'orario normale di lavoro e' fissato in 40 ore settimanali.
2. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno.
Art. 4
Durata massima dell'orario di lavoro
1. I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale dell'orario di lavoro.
2. La durata media dell'orario di lavoro non puo' in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
3. Ai fini della disposizione di cui al comma 2, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi.
4. I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma 3 fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.
5. In caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, per le unita' produttive che occupano piu' di dieci dipendenti il datore di lavoro e' tenuto a informare, alla scadenza del periodo di riferimento di cui ai precedenti commi 3 e 4, la Direzione provinciale del lavoro - Settore ispezione del lavoro competente per territorio. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire le modalita' per adempiere al predetto obbligo di comunicazione.
Art. 5
Lavoro straordinario
1. Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto.
2. Fermi restando i limiti di cui all'articolo 4, i contratti collettivi di lavoro regolamentano le eventuali modalita' di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario.
3. In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario e' ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali.
4. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario e' inoltre ammesso in relazione a:
a) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilita' di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attivita' produttiva, nonche' allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'articolo 19 della legge 7 agosto 1990, n. 241, come sostituito dall'articolo 2, comma 10, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.
5. Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.
Art. 6
Criteri di computo
1. I periodi di ferie annue e i periodi di assenza per malattia non sono presi in considerazione ai fini del computo della media di cui all'articolo 4.
2. Nel caso di lavoro straordinario, se il riposo compensativo di cui ha beneficiato il lavoratore e' previsto in alternativa o in aggiunta alla maggiorazione retributiva di cui al comma 5 dell'articolo 5, le ore di lavoro straordinario prestate non si computano ai fini della media di cui all'articolo 4.
CAPO III
Pause, riposi e ferie
Art. 7
Riposo giornaliero
1. Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attivita' caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità.
Art. 8
Pause
1. Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalita' e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo.
2. Nelle ipotesi di cui al comma 1, in difetto di disciplina collettiva che preveda un intervallo a qualsivoglia titolo attribuito, al lavoratore deve essere concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti e la cui collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo.
3. Salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, rimangono non retribuiti o computati come lavoro ai fini' del superamento dei limiti di durata i periodi di cui all'articolo 5 regio decreto 10 settembre 1923, n. 1955, e successivi atti applicativi, e dell'articolo 4 del regio decreto 10 settembre 1923, n. 1956, e successive integrazioni.
Art. 9
Riposi settimanali
1. Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all'articolo 7 il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.
2. Fanno eccezione alla disposizione di cui al comma 1:
a) le attivita' di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di una squadra e l'inizio di quello della squadra successiva, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;
a) attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi turno o squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno o di una squadra e l’inizio del successivo, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;
b) le attivita' caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata;
c) per il personale che lavora nel settore dei trasporti ferroviari: le attivita' discontinue; il servizio prestato a bordo dei treni; le attivita' connesse con gli orari del trasporto ferroviario che assicurano la continuita' e la regolarita' del traffico ferroviario;
d) i contratti collettivi possono stabilire previsioni diverse, nel rispetto delle condizioni previste dall'articolo 17, comma 4.
3. Il riposo di ventiquattro ore consecutive puo' essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e puo' essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli tecnico-organizzativi di turnazione particolare ovvero addetto alle attivita' aventi le seguenti caratteristiche:
a) operazioni industriali per le quali si abbia l'uso di forni a combustione o a energia elettrica per l'esercizio di processi caratterizzati dalla continuita' della combustione ed operazioni collegate, nonche' attivita' industriali ad alto assorbimento di energia elettrica ed operazioni collegate;
b) attivita' industriali il cui processo richieda, in tutto o in parte, lo svolgimento continuativo per ragioni tecniche;
c) industrie stagionali per le quali si abbiano ragioni di urgenza riguardo alla materia prima o al prodotto dal punto di vista del loro deterioramento e della loro utilizzazione, comprese le industrie che trattano materie prime di facile deperimento ed il cui periodo di lavorazione si svolge in non piu' di 3 mesi all'anno, ovvero quando nella stessa azienda e con lo stesso personale si compiano alcune delle suddette attivita' con un decorso complessivo di lavorazione superiore a 3 mesi;
d) i servizi ed attivita' il cui funzionamento domenicale corrisponda ed esigenze tecniche ovvero soddisfi interessi rilevanti della collettivita' ovvero sia di pubblica utilita';
e) attivita' che richiedano l'impiego di impianti e macchinari ad alta intensita' di capitali o ad alta tecnologia;
f) attivita' di cui all'articolo 7 della legge 22 febbraio 1934, n. 370;
g) attivita' indicate agli articoli 11, 12 e 13 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 114, e di cui all'articolo 3 della legge 24 ottobre 2000, n. 323.
4. Sono fatte salve le disposizioni speciali che consentono la fruizione del riposo settimanale in giorno diverso dalla domenica, nonche' le deroghe previste dalla legge 22 febbraio 1934, n. 370.
5. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali ovvero, per i pubblici dipendenti, con decreto del Ministro per la funzione pubblica, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, adottato sentite le organizzazioni sindacali nazionali di categoria comparativamente piu' rappresentative, nonche' le organizzazioni nazionali dei datori di lavoro, saranno individuate le attivita' aventi le caratteristiche di cui al comma 3, che non siano gia' ricomprese nel decreto ministeriale 22 giugno 1935, e successive modifiche e integrazioni, pubblicato nella Gazzetta ufficiale n. 161 del 12 luglio 1935, nonche' quelle di cui al comma 2, lettera d), salve le eccezioni di cui alle lettere a), b) e c). Con le stesse modalita' il Ministro del lavoro e delle politiche sociali ovvero per i pubblici dipendenti il Ministro per la funzione pubblica, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, provvede all'aggiornamento e alla integrazione delle predette attivita'. Nel caso di cui al comma 2, lett. d), e salve le eccezioni di cui alle lettere a), b), e c) l'integrazione avra' senz'altro luogo decorsi trenta giorni dal deposito dell'accordo presso il Ministero stesso.
Art. 10
Ferie annuali
1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del Codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire condizioni di miglior favore.
1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.
2. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non puo' essere sostituito dalla relativa indennita' per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'articolo 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalita' di regolazione.
CAPO IV
Lavoro notturno
Art. 11
Limitazioni al lavoro notturno
1. L'inidoneita' al lavoro notturno puo' essere accertata attraverso le competenti strutture sanitarie pubbliche.
2. I contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall'obbligo di effettuare lavoro notturno. E' in ogni caso vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di eta' del bambino. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di eta' inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di eta' inferiore a dodici anni;
c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.
Art. 12
Modalita' di organizzazione del lavoro notturno e obblighi di comunicazione
1. L'introduzione del lavoro notturno deve essere preceduta, secondo i criteri e con le modalita' previsti dai contratti collettivi, dalla consultazione delle rappresentanze sindacali in azienda, se costituite, aderenti alle organizzazioni firmatarie del contratto collettivo applicato dall'impresa. In mancanza, tale consultazione va effettuata con le organizzazioni territoriali dei lavoratori come sopra definite per il tramite dell'Associazione cui l'azienda aderisca o conferisca mandato. La consultazione va effettuata e conclusa entro un periodo di sette giorni.
2. Il datore di lavoro, anche per il tramite dell'Associazione cui aderisca o conferisca mandato, informa per iscritto i servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro competente per territorio, con periodicita' annuale, della esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici, salvo che esso sia disposto dal contratto collettivo. Tale informativa va estesa alle organizzazioni sindacali di cui al comma 1.
Art. 13
Durata del lavoro notturno
1. L'orario di lavoro dei lavoratori notturni non puo' superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento piu' ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite.
2. E' affidata alla contrattazione collettiva l'eventuale definizione delle riduzioni dell'orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni. Sono fatte salve le disposizioni della contrattazione collettiva in materia di trattamenti economici e riduzioni di orario per i lavoratori notturni anche se non concesse a titolo specifico.
3. Entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali ovvero, per i pubblici dipendenti, con decreto del Ministro per la funzione pubblica, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, previa consultazione delle organizzazioni sindacali nazionali di categoria comparativamente piu' rappresentative e delle organizzazioni nazionali dei datori di lavoro, viene stabilito un elenco delle lavorazioni che comportano rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali, il cui limite e' di otto ore nel corso di ogni periodo di ventiquattro ore.
4. Il periodo minimo di riposo settimanale non viene preso in considerazione per il computo della media quando coincida con il periodo di riferimento stabilito dai contratti collettivi di cui al comma 1.
5. Con riferimento al settore della panificazione non industriale la media di cui al comma 1 del presente articolo va riferita alla settimana lavorativa.
Art. 14
Tutela in caso di prestazioni di lavoro notturno
1. La valutazione dello stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici adeguati al rischio cui il lavoratore e' esposto, secondo le disposizioni previste dalla legge e dai contratti collettivi.
1. La valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni deve avvenire a cura e a spese del datore di lavoro, o per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche di cui all'articolo 11 o per il tramite del medico competente di cui all'articolo 17 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l'assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi.
2. Durante il lavoro notturno il datore di lavoro garantisce, previa informativa alle rappresentanze sindacali di cui all'articolo 12, un livello di servizi o di mezzi di prevenzione o di protezione adeguato ed equivalente a quello previsto per il turno diurno.
3. Il datore di lavoro, previa consultazione con le rappresentanze sindacali di cui all'articolo 12, dispone, ai sensi degli articoli 40 e seguenti del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, per i lavoratori notturni che effettuano le lavorazioni che comportano rischi particolari di cui all'elenco definito dall'articolo 13, comma 3, appropriate misure di protezione personale e collettiva.
4. I contratti collettivi di lavoro possono prevedere modalita' e specifiche misure di prevenzione relativamente alle prestazioni di lavoro notturno di particolari categorie di lavoratori, quali quelle individuate con riferimento alla legge 5 giugno 1990, n. 135, e alla legge 26 giugno 1990, n. 162.
Art. 15
Trasferimento al lavoro diurno
1. Qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l'inidoneita' alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche, il lavoratore verra' assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.
2. La contrattazione collettiva definisce le modalita' di applicazione delle disposizioni di cui al comma precedente e individua le soluzioni nel caso in cui l'assegnazione prevista dal comma citato non risulti applicabile.
CAPO V
Disposizioni finali e deroghe
Art. 16
Deroghe alla disciplina della durata settimanale dell'orario
1. Fatte salve le condizioni di miglior favore stabilite dai contratti collettivi, sono escluse dall'ambito di applicazione della disciplina della durata settimanale dell'orario di cui all'articolo 3:
a) le fattispecie previste dall'articolo 4 del regio decreto-legge 15 marzo 1923, n. 692, convertito dalla legge 17 aprile 1925, n. 473, e successive modifiche;
b) le fattispecie di cui al regio decreto 10 settembre 1923, n. 1957, e successive modifiche, alle condizioni ivi previste, e le fattispecie di cui agli articoli 8 e 10 del regio decreto 10 settembre 1923, n. 1955;
c) le industrie di ricerca e coltivazione di idrocarburi, sia in mare che in terra, di posa di condotte ed installazione in mare;
d) le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia elencate nella tabella approvata con regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657, e successive modificazioni ed integrazioni, alle condizioni ivi previste;
e) i commessi viaggiatori o piazzisti;
f) il personale viaggiante dei servizi pubblici di trasporto per via terrestre;
g) gli operai agricoli a tempo determinato;
h) i giornalisti professionisti, praticanti e pubblicisti dipendenti da aziende editrici di giornali, periodici e agenzie di stampa, nonche' quelli dipendenti da aziende pubbliche e private esercenti servizi radiotelevisivi;
i) il personale poligrafico, operai ed impiegati, addetto alle attivita' di composizione, stampa e spedizione di quotidiani e settimanali, di documenti necessari al funzionamento degli organi legislativi e amministrativi nazionali e locali, nonche' alle attivita' produttive delle agenzie di stampa;
l) il personale addetto ai servizi di informazione radiotelevisiva gestiti da aziende pubbliche e private;
m) i lavori di cui all'articolo 1 della legge 20 aprile 1978, n. 154, e all'articolo 2 della legge 13 luglio 1966, n. 559;
n) le prestazioni rese da personale addetto alle aree operative, per assicurare la continuita' del servizio, nei settori appresso indicati:
1 personale dipendente da imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste, delle autostrade, dei servizi portuali ed aeroportuali, nonche' personale dipendente da imprese che gestiscono servizi pubblici di trasporto e da imprese esercenti servizi di telecomunicazione;
2 personale dipendente da aziende pubbliche e private di produzione, trasformazione, distribuzione, trattamento ed erogazione di energia elettrica, gas, calore ed acqua;
3 personale dipendente da quelle di raccolta, trattamento, smaltimento e trasporto di rifiuti solidi urbani;
4 personale addetto ai servizi funebri e cimiteriali limitatamente ai casi in cui il servizio stesso sia richiesto dall'autorita' giudiziaria, sanitaria o di pubblica sicurezza;
o) personale dipendente da gestori di impianti di distribuzione di carburante non autostradali;
p) personale non impiegatizio dipendente da stabilimenti balneari, marini, fluviali, lacuali e piscinali.
2. Le attivita' e le prestazioni indicate alle lettere da a) ad n) del comma 1 verranno aggiornate ed armonizzate con i principi contenuti nel presente decreto legislativo mediante decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali ovvero, per i pubblici dipendenti, mediante decreto del Ministro per la funzione pubblica, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da adottare sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative, nonche' le organizzazioni nazionali dei datori di lavoro.
Art. 17
Deroghe alla disciplina in materia di riposo giornaliero, pause,
lavoro notturno, durata massima settimanale
1. Le disposizioni di cui agli articoli 7, 8, 12 e 13 possono essere derogate mediante contratti collettivi o accordi conclusi a livello nazionale tra le organizzazioni sindacali nazionali comparativamente piu' rappresentative e le associazioni nazionali dei datori di lavoro firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro o, conformemente alle regole fissate nelle medesime intese, mediante contratti collettivi o accordi conclusi al secondo livello di contrattazione.
1. Le disposizioni di cui agli articoli 7, 8, 12 e 13 possono essere derogate mediante contratti collettivi stipulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. In assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali le deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
2. In mancanza di disciplina collettiva, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ovvero, per i pubblici dipendenti, il Ministro per la funzione pubblica, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, su richiesta delle organizzazioni sindacali nazionali di categoria comparativamente piu' rappresentative o delle associazioni nazionali di categoria dei datori di lavoro firmatarie dei contratti collettivi nazionali di lavoro, adotta un decreto, sentite le stesse parti, per stabilire deroghe agli articoli 4, terzo comma, nel limite di sei mesi, 7, 8, 12 e 13 con riferimento:
a) alle attivita' caratterizzate dalla distanza fra il luogo di lavoro e il luogo di residenza del lavoratore, compreso il lavoro offshore, oppure dalla distanza fra i suoi diversi luoghi di lavoro;
b) alle attivita' di guardia, sorveglianza e permanenza caratterizzate dalla necessita' di assicurare la protezione dei beni e delle persone, in particolare, quando si tratta di guardiani o portinai o di imprese di sorveglianza;
c) alle attivita' caratterizzate dalla necessita' di assicurare la continuita' del servizio o della produzione, in particolare, quando si tratta:
1) di servizi relativi all'accettazione, al trattamento o alle cure prestati da ospedali o stabilimenti analoghi, comprese le attivita' dei medici in formazione, da case di riposo e da carceri;
2) del personale portuale o aeroportuale;
3) di servizi della stampa, radiofonici, televisivi, di produzione cinematografica, postali o delle telecomunicazioni, di servizi di ambulanza, antincendio o di protezione civile;
4) di servizi di produzione, di conduzione e distribuzione del gas, dell'acqua e dell'elettricita', di servizi di raccolta dei rifiuti domestici o degli impianti di incenerimento;
5) di industrie in cui il lavoro non puo' essere interrotto per ragioni tecniche;
6) di attivita' di ricerca e sviluppo;
7) dell'agricoltura;
8) di lavoratori operanti nei servizi regolari di trasporto passeggeri in ambito urbano ai sensi dell'articolo 10 comma 1, numero 14), 2^ periodo, del decreto del Presidente della Repubblica 26 ottobre 1972, n. 633;
d) in caso di sovraccarico prevedibile di attivita', e in particolare:
1) nell'agricoltura;
2) nel turismo;
3) nei servizi postali;
e) per personale che lavora nel settore dei trasporti ferroviari:
1) per le attivita' discontinue;
2) per il servizio prestato a bordo dei treni;
3) per le attivita' connesse al trasporto ferroviario e che assicurano la regolarita' del traffico ferroviario;
f) a fatti dovuti a circostanze estranee al datore di lavoro, eccezionali e imprevedibili o eventi eccezionali, le conseguenze dei quali sarebbero state comunque inevitabili malgrado la diligenza osservata;
g) in caso di incidente o di rischio di incidente imminente.
3. Alle stesse condizioni di cui al comma 2 si puo' derogare alla disciplina di cui all'articolo 7:
a) per l'attivita' di lavoro a turni tutte le volte in cui il lavoratore cambia squadra e non puo' usufruire tra la fine del servizio di una squadra e l'inizio di quello della squadra successiva di periodi di riposo giornaliero;
b) per le attivita' caratterizzate da periodo di lavoro frazionati durante la giornata, in particolare del personale addetto alle attivita' di pulizie.
4. Le deroghe previste nei commi 1, 2 e 3 possono essere ammesse soltanto a condizione che ai prestatori di lavoro siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai lavoratori interessati sia accordata una protezione appropriata.
5. Nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni di cui agli articoli 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 non si applicano ai lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attivita' esercitata, non e' misurata o predeterminata o puo' essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta:
a) di dirigenti, di personale direttivo delle aziende o di altre persone aventi potere di decisione autonomo;
b) di manodopera familiare;
c) di lavoratori nel settore liturgico delle chiese e delle comunita' religiose;
d) di prestazioni rese nell'ambito di rapporti di lavoro a domicilio e di tele-lavoro.
6. Nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni di cui agli articoli 7, 8, 9 e 13, non si applicano al personale mobile. Per il personale mobile dipendente da aziende autoferrotranviarie, trovano applicazione le relative disposizioni di cui al regio decreto-legge 19 ottobre 1923, n. 2328, convertito dalla legge 17 aprile 1925, n. 473, e alla legge 14 febbraio 1958, n. 138.
Articolo 18
Lavoratori a bordo di navi da pesca marittima
1. Gli articoli 4, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 14 e 15 non si applicano ai lavoratori a bordo di navi da pesca marittima.
2. Fatte salve le disposizioni dei contratti collettivi nazionali di categoria, la durata dell'orario di lavoro a bordo delle navi da pesca e' stabilita in 48 ore di lavoro settimanale medie, calcolate su un periodo di riferimento di un anno, mentre i limiti dell'orario di lavoro o di quello di riposo a bordo delle navi da pesca sono cosi' stabiliti:
a) Il numero massimo delle ore di lavoro a bordo non deve superare:
1) 14 ore in un periodo di 24 ore;
2) 72 ore per un periodo di sette giorni;
ovvero:
b) Il numero minimo delle ore di riposo non deve essere inferiore a:
1) 10 ore in un periodo di 24 ore;
2) 77 ore per un periodo di sette giorni.
3. Le ore di riposo non possono essere suddivise in piu' di due periodi distinti, di cui uno e' almeno di sei ore consecutive e l'intervallo tra i due periodi consecutivi di riposo non deve superare le 14 ore.
Art. 18-bis.
Sanzioni

1. La violazione del divieto di adibire le donne al lavoro, dalle 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di eta' del bambino, e' punita con l'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da 516 euro a 2.582 euro. La stessa sanzione si applica nel caso in cui le categorie di lavoratrici e lavoratori di cui alle lettere a), b) c), dell'articolo 11, comma 2, sono adibite al lavoro notturno nonostante il loro dissenso espresso in forma scritta e comunicato al datore di lavoro entro 24 ore anteriori al previsto inizio della prestazione.

2. La violazione delle disposizioni di cui all'articolo 14, comma 1, e' punita con l'arresto da tre a sei mesi o con l'ammenda da 1.549 euro a 4.131 euro.

3. La violazione delle disposizioni previste dagli articoli 4, comma 2, 3 e 4, e 10, comma 1, e' punita con la sanzione amministrativa da 130 euro a 780 euro, per ogni lavoratore e per ciascun periodo cui si riferisca la violazione.

3. La violazione delle disposizioni previste dall’articolo 4, commi 2, 3, 4, dall’articolo 9, comma 3, e dall’articolo 10, comma 1, è punita con la sanzione amministrativa da 130 a 780 euro per ogni lavoratore, per ciascun periodo di riferimento di cui all’articolo 4, commi 3 o 4, a cui si riferisca la violazione

4. La violazione delle disposizioni previste dagli articoli 7, comma 1, e 9, comma 1, e' punita con la sanzione amministrativa da 105 euro a 630 euro.

4. La violazione delle disposizioni previste dall’articolo 7, comma 1, è punita con la sanzione amministrativa da 25 euro a 100 euro in relazione ad ogni singolo lavoratore e ad ogni singolo periodo di 24 ore.

5. La violazione della disposizione prevista dall'articolo 4, comma 5, e' punita con la sanzione amministrativa da 103 euro a 200 euro.

6. La violazione delle disposizioni previste dagli articoli 3, comma 1, e 5, commi 3 e 5, e' soggetta alla sanzione amministrativa da 25 euro a 154 euro. Se la violazione si riferisce a piu' di cinque lavoratori ovvero si e' verificata nel corso dell'anno solare per piu' di cinquanta giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da 154 euro a 1.032 euro e non e' ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

6. La violazione delle disposizioni previste dall’articolo 5, commi 3 e 5, è soggetta alla sanzione amministrativa da 25 a 154 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata nel corso dell’anno solare per più di cinquanta giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da 154 a 1.032 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta

7. La violazione delle disposizioni previste dall'articolo 13, commi 1 e 3, e' soggetta alla sanzione amministrativa da 51 euro a 154 euro, per ogni giorno e per ogni lavoratore adibito al lavoro notturno oltre i limiti previsti.»;
g) all'articolo 19, comma 2, le parole: «e le disposizioni aventi carattere sanzionatorio» sono soppresse.

Art. 19
Disposizioni transitorie e abrogazioni
1. Entro un anno dalla data di entrata in vigore del presente decreto il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, unitamente al Ministro per la funzione pubblica, per quanto coinvolge i pubblici dipendenti, convoca le organizzazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni dei lavoratori comparativamente piu' rappresentative al fine di verificare lo stato di attuazione del presente decreto nella contrattazione collettiva.
2. Dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo sono abrogate tutte le disposizioni legislative e regolamentari nella materia disciplinata dal decreto legislativo medesimo, salve le disposizioni espressamente richiamate e le disposizioni aventi carattere sanzionatorio.
3. Per il personale dipendente da aziende autoferrotranviarie, addetto ad attivita' caratterizzata dalla necessita' di assicurare la continuita' del servizio, fermo restando quanto previsto dagli articoli 9, comma 5, 16 e 17, restano in vigore le relative disposizioni contenute nel regio decreto-legge 19 ottobre 1923 n. 2328, convertito dalla legge 17 aprile 1925, n. 473, e nella legge 14 febbraio 1958. n. 138, in quanto compatibili con le disposizioni del presente decreto legislativo.

La Corte Costituzionale

La Corte Costituzionale, con la sentenza numero 44 del 4 marzo 2008, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'articolo 10, commi 9 e 10, e dell'articolo 11, commi 1 e 2, decreto legislativo numero 368/2001, nella parte in cui subordinano il diritto di precedenza nella assunzione presso la stessa azienda con la medesima qualifica dei lavoratori assunti a termine per lo svolgimento di attività stagionali a due condizioni non presenti nell'originario disposto dell'articolo 23, comma 2, legge numero 56/1987: la previsione del diritto da parte della contratto collettivo nazionale applicabile, e il mancato decorso di un anno dalla cessazione del precedente rapporto.
La questione specifica era stata posta, per la seconda volta, dal Tribunale di Rossano, il 16 gennaio 2007, sotto un duplice profilo: eccependo, da un lato, la violazione dell'articolo 77, comma 1, Cost, in quanto non menzionando la direttiva comunitaria 1999/70/Ce la necessità di vietare il diritto di precedenza nelle assunzioni, la soppressione di tale diritto era frutto di una scelta del legislatore delegato, compiuta al di fuori della delega; e, dall'altro, la violazione dell'articolo 76 Costituzione, e per l'effetto l'eccesso di delega, tenuto conto della mancata osservanza della clausola di non regresso contenuta nell'accordo quadro (sul contratto a tempo determinato concluso dall'Unice, Ceep e Ces) allegato alla citata direttiva comunitaria, giusta la quale "l'applicazione del presente accordo non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell'ambito coperto dall'accordo stesso" (clausola 8.3).
MOTIVAZIONI
Nel merito, la questione è stata dichiarata fondata sulla base delle seguenti affermazioni.
In particolar modo, "la Corte ritiene che l'abrogazione – ad opera delle norme censurate – dell'articolo 23, comma 2, della legge numero 56 del 1987 non rientri né nell'area di operatività della direttiva comunitaria, definita dalla Corte di giustizia con la sentenza 22 novembre 2005, nella causa C-144/04 Mangold, né nel perimetro tracciato dal legislatore delegante. Con riferimento al primo ambito, detta sentenza ha sottolineato (punti da 40 a 43) che la clausola 5 della direttiva 1999/70/Ce è circoscritta alla "prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato". Tale clausola pertanto non opera laddove, come nella specie, vi sia una successione di contratti a termine alla quale non si riferisce alcuna delle misure previste dalla direttiva medesima al fine di prevenire quegli abusi (giustificazione del rinnovo; durata massima totale dei contratti; numero massimo di contratti).
In altri termini, la disciplina dettata dalle norme censurate, concernente i lavori stagionali, non mira tanto a prevenire l'abusiva reiterazione di più contratti di lavoro a tempo determinato, per favorire la stabilizzazione del rapporto, ma è volta unicamente a tutelare i lavoratori stagionali, regolando l'esercizio del diritto di precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda e con la medesima qualifica.
La disciplina censurata si colloca, quindi, al di fuori della direttiva comunitaria.
Essa resta anche al di fuori della delega conferita dalla legge 29 dicembre 2000, numero 422 (Disposizioni per l'adempimento di obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia alle Comunità europee - legge comunitaria 2000), complessivamente considerata.
L'articolo 1, comma 1, di tale legge ha delegato, infatti, il Governo ad emanare "i decreti legislativi recanti le norme occorrenti per dare attuazione alle direttive comprese negli elenchi di cui agli allegati a e b." e, per quanto concerne la direttiva 1999/70/Ce relativa al caso in esame non ha dettato – a differenza di altre ipotesi – specifici criteri o principi capaci di ampliare lo spazio di intervento del legislatore delegato".
In tal modo è stato ritenuto riassorbito il secondo tema, sollevato dal Tribunale di Rossano, incentrato sul dubbio se il legislatore italiano, oltre ad avere disciplinato una materia al di fuori della delega, avesse altresì violato la medesima per avere contravvenuto alla clausola comunitaria di non regresso.

DECLARATORIA
A questa dichiarazione di incostituzionalità della norma abrogante segue la reviviscenza della norma abrogata: il che vale sino alla entrata in vigore della l. numero 247 del 2007, che con l'articolo 1, comma 40, ha regolato ex novo il diritto di precedenza per il lavoratori a termini, stagionali e non, innestando nell'articolo 5, decreto legislativo numero 368/2001 i comma 4 quater, quinquies, e sexies.
Specificatamente, la legge numero 247/2007, nell'abrogare i comma 9 e 10, oltre al comma 8, dell'articolo 10, decreto legislativo numero 368/2001, reintroduce – per legge – il diritto di precedenza, da esercitare entro un anno dalla cessazione del diritto, a) per qualunque azienda, in ipotesi di nuove assunzioni a tempo indeterminato, entro dodici mesi, ogniqualvolta il lavoratore abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi nelle mansioni già espletate nell'esecuzione dei rapporti a termine, purché manifesti la propria volontà entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto; b) per lo svolgimento di attività di attività stagionali e, precisamente, in caso di nuove assunzioni a tempo determinato per lo svolgimento delle medesime attività stagionali, ferma restando la manifestazione di volontà da parte del lavoratore interessato entro tre mesi dalla cessazione del rapporto.
Sotto altro profilo, la censura della Corte costituzionale sembra invece destinata a produrre un moto devastante su tutto l'impianto della normativa in materia di contratto a termine introdotta dal legislatore delegato del 2001.
Vale a dire, è ragionevole presumere che l'affermata limitazione della legge delegante numero 422/2000 ai soli abusi da successione possa travolgere quanto prima, per mancanza di delega, molte altre disposizioni del decreto legislativo numero 368/2001. In tale ordine di idee sembra porsi la questione di legittimità costituzionale sollevata con ordinanza del 25 febbraio 2008 dal Tribunale di Roma, involgendo la stessa la regolamentazione del contratto a termine e le relative causali giustificatrici.

NORMA CENSURATA
La norma censurata è l'articolo 2, comma 1-bis, decreto legislativo numero 368/2001, come introdotto dall'articolo 1, comma 558, l. numero 266/2005 (cosiddetta finanziaria 2006), che estende la disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali (originariamente contenuta nell'articolo 1, comma 2, lettera f, l. numero 230/1960) alle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste, consentendo di effettuare assunzioni a termine per un periodo massimo complessivo di sei mesi, tra aprile e ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, purché in percentuale non superiore al quindici percento dell'organico aziendale, risultante al 1° gennaio dell'anno cui le assunzioni si riferiscono.
In particolare, il giudice rimettente, ritenendo che la disposizione abbia introdotto un'ipotesi speciale e tipizzata di legittima apposizione del termine per le aziende concessionarie del servizio postale, rappresentando una evidente scelta politica di sostegno a favore di Poste italiane S.p.A., rileva come la stessa, ove interpretata in combinato disposto dell'articolo 1, decreto legislativo numero 368 del 2001, sia foriera di una disparità di trattamento a scapito dei lavoratori del settore postale, non soggetti necessariamente alla disciplina, anche sanzionatoria, di carattere generale.
Per questi infatti, se, da un lato, è ammessa l'attivazione di contratti a tempo determinato per dieci mesi su dodici nell'anno solare, senza obbligo di indicazione scritta del termine di durata e della casuale, né di consegna di copia del contratto al dipendente, dall'altro, risulta inapplicabile l'articolo 5, comma 3, decreto legislativo numero 368/2001, che, nel considerare a tempo indeterminato il secondo contratto intervenuto entro i dieci/venti giorni dalla scadenza del precedente, richiama i contratti stipulati ex articolo 1, e non ex articolo 2, con conseguente possibilità per i dipendenti del settore postale del succedersi di un numero indefinito di assunzioni, ancorché entro limiti temporali prefissati, e fatta salva l'operatività della sanzione della conversione nella ipotesi di contratti successivi intervenuti senza soluzione di continuità l'uno dall'altro (articolo 5, comma 4, decreto legislativo numero 368 del 2001).

DIVERSIFICAZIONI
Una diversificazione di disciplina in alcun modo rispondente a criteri di razionalità o ragionevolezza, non essendo la causalità dell'apposizione del termine giustificata né da particolari esigenze legate alla stagionalità o peculiarità del settore, per il quale, diversamente da quello aereo e aeroportuale, non sembrano sussistere le stesse necessità di maggiore utilizzo del personale; né dalla eccezionalità delle circostanze storiche, in passato legittimante la sanatoria del contenzioso sorto in concomitanza alla trasformazione dell'Ente poste in società per azioni (articolo 9, co, 1, decreto legge numero 501 del 1996), non potendo i problemi economici della società Poste italiane assurgere a interessi generali preminenti sui diritti dei lavoratori.
Da cui la violazione dell'articolo 3, comma 1, Costituzione, ove importa che situazioni eguali debbano essere oggetto di uguale disciplina normativa, nonché ancora degli articoli 101, 102 e 104 Costituzione, incidendo l'acausalità provocata nel settore postale sul potere giudiziale di verifica delle causali giustificatrici dell'apposizione del termine, con conseguente pregiudizio del principio dell'indipendente esercizio della funzione giurisdizionale da parte del giudice ordinario, a tutti gli effetti privato del potere di valutare in via autonoma i fatti rilevanti ai fini della qualificazione del rapporto.

Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro

Articolo 1.
(Delega al Governo per la revisione della disciplina dei servizi pubblici e privati per l'impiego, nonché in materia di intermediazione e interposizione privata nella somministrazione di lavoro)
1. Allo scopo di realizzare un sistema efficace e coerente di strumenti intesi a garantire trasparenza ed efficienza al mercato del lavoro e a migliorare le capacita` di inserimento professionale dei disoccupati e di quanti sono in cerca di una prima occupazione, con particolare riguardo alle donne e ai giovani, il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali ed entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi diretti a stabilire, nel rispetto delle competenze affidate alle regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro dalla legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3, e degli obiettivi indicati dagli orientamenti annuali dell'Unione europea in materia di occupabilità, i principi fondamentali in materia di disciplina dei servizi per l'impiego, con particolare riferimento al sistema del collocamento, pubblico e privato, e di somministrazione di manodopera.
2. La delega è esercitata nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:
a) snellimento e semplificazione delle procedure di incontro tra domanda e offerta di lavoro; b) modernizzazione e razionalizzazione del sistema del collocamento pubblico, al fine di renderlo maggiormente efficiente e competitivo, secondo una disciplina incentrata su:
1) rispetto delle competenze previste dalla legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3; 2) sostegno e sviluppo del lavoro femminile e giovanile, nonché sostegno al reinserimento dei lavoratori anziani; 3) abrogazione di tutte le norme incompatibili con la nuova regolamentazione del collocamento, ivi inclusa la legge 29 aprile 1949, n. 264, fermo restando il regime di autorizzazione o accreditamento per gli operatori privati ai sensi di quanto disposto dalla lettera i) e stabilendo, in materia di collocamento pubblico, un nuovo apparato sanzionatorio, con previsione di sanzioni amministrative per il mancato adempimento degli obblighi di legge; 4) mantenimento da parte dello Stato delle competenze in materia di conduzione coordinata ed integrata del sistema informativo lavoro; c) mantenimento da parte dello Stato delle funzioni amministrative relative alla conciliazione delle controversie di lavoro individuali e plurime, nonché alla risoluzione delle controversie collettive di rilevanza pluriregionale; d) mantenimento da parte dello Stato delle funzioni amministrative relative alla vigilanza in materia di lavoro, alla gestione dei flussi di entrata dei lavoratori non appartenenti all'Unione europea, all'autorizzazione per attività lavorative all'estero; e) incentivazione delle forme di coordinamento e raccordo tra operatori privati e operatori pubblici, ai fini di un migliore funzionamento del mercato del lavoro; f) ridefinizione del regime del trattamento dei dati relativi all'incontro tra domanda e offerta di lavoro, nel rispetto della legge 31 dicembre 1996, n. 675, al fine di evitare oneri aggiuntivi e ingiustificati rispetto alle esigenze di monitoraggio statistico; prevenzione delle forme di esclusione sociale e vigilanza sugli operatori, con previsione del divieto assoluto per gli operatori privati e pubblici di qualsivoglia indagine o comunque trattamento di dati ovvero di preselezione dei lavoratori in base all'affiliazione sindacale o politica, al credo religioso, all'orientamento sessuale; g) coordinamento delle disposizioni sull'incontro tra domanda e offerta di lavoro con la disciplina in materia di lavoro dei cittadini non comunitari, nel rispetto della normativa vigente in modo da prevenire l'adozione di forme di lavoro irregolare e sommerso e al fine di semplificare le procedure di rilascio delle autorizzazioni al lavoro; h) eliminazione del vincolo dell'oggetto sociale esclusivo per le imprese di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo di cui all'articolo 2 della legge 24 giugno 1997, n.196, e per i soggetti di cui all'articolo 10, comma 2, del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, e successive modificazioni, garantendo un periodo transitorio di graduale adeguamento per le società già autorizzate; i) identificazione di un unico regime autorizzatorio o di accreditamento per gli intermediari privati, differenziato in funzione del tipo di attività svolta, comprensivo delle ipotesi di trasferimento della autorizzazione e modulato in relazione alla natura giuridica dell'intermediario, con particolare riferimento alle associazioni non riconosciute ovvero a enti o organismi bilaterali costituiti da associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale o territoriale, prevedendo, altresì, che non ci siano oneri o spese a carico dei lavoratori, fatto salvo quanto previsto dall'articolo 7 della Convenzione dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) del 19 giugno 1997, n. 181, ratificata dall'Italia in data 1º febbraio 2000; l) abrogazione della legge 23 ottobre 1960, n. 1369, e sua sostituzione con una nuova disciplina basata sui seguenti criteri direttivi:
1) autorizzazione della somministrazione di manodopera, solo da parte dei soggetti identificati ai sensi della lettera i); 2) ammissibilità della somministrazione di manodopera, anche a tempo indeterminato, in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo od organizzativo, individuate dalla legge o dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative; 3) chiarificazione dei criteri di distinzione tra appalto e interposizione, ridefinendo contestualmente i casi di interposizione illeciti laddove manchi una ragione tecnica, organizzativa o produttiva ovvero si verifichi o possa verificarsi la lesione di diritti inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al prestatore di lavoro; 4) garanzia del regime della solidarietà tra fornitore e utilizzatore in caso di somministrazione di lavoro altrui; 5) trattamento assicurato ai lavoratori coinvolti nell'attività di somministrazione di manodopera non inferiore a quello a cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice; 6) conferma del regime sanzionatorio civilistico e penalistico previsto per i casi di violazione della disciplina della mediazione privata nei rapporti di lavoro, prevedendo altresì specifiche sanzioni penali per le ipotesi di esercizio abusivo di intermediazione privata nonché un regime sanzionatorio più incisivo nel caso di sfruttamento del lavoro minorile; 7) utilizzazione del meccanismo certificatorio di cui all'articolo 5 ai fini della distinzione concreta tra interposizione illecita e appalto genuino, sulla base di indici e codici di comportamento elaborati in sede amministrativa; m) attribuzione della facoltà ai gruppi di impresa, individuati ai sensi dell'articolo 2359 del codice civile nonche´ ai sensi del decreto legislativo 2 aprile 2002, n. 74, di delegare lo svolgimento degli adempimenti di cui all'articolo 1 della legge 11 gennaio 1979, n. 12, alla società capogruppo per tutte le società controllate e collegate, ferma restando la titolarita` delle obbligazioni contrattuali e legislative in capo alle singole società datrici di lavoro; n) abrogazione espressa di tutte le normative, anche se non espressamente indicate nelle lettere da a) ad m), che sono direttamente o indirettamente incompatibili con i decreti legislativi emanati ai sensi del presente articolo; o) revisione del decreto legislativo 2 febbraio 2001, n. 18, che ha modificato l'articolo 2112 del codice civile in tema di trasferimento d'azienda, al fine di armonizzarlo con la disciplina contenuta nella presente delega, basata sui seguenti criteri direttivi:
1) eliminazione del requisito dell'autonomia funzionale del ramo di azienda preesistente al trasferimento; 2) previsione di un regime particolare per le ipotesi in cui il contratto di appalto sia connesso ad una cessione di ramo di azienda, stabilendo in tale caso una solidarietà tra appaltante e appaltatore nei limiti di cui all'articolo 1676 del codice civile; p) redazione, entro ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, di uno o piu` testi unici delle normative e delle disposizioni in materia di mercato del lavoro e incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Articolo 2.
(Delega al Governo in materia di riordino dei contratti a contenuto formativo e di tirocinio)
1. Il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la funzione pubblica, con il Ministro dell'istruzione, dell'università e della ricerca e con il Ministro per gli affari regionali, entro il termine di sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi diretti a stabilire, nel rispetto delle competenze affidate alle regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro dalla legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3, e degli obiettivi indicati dagli orientamenti annuali dell'Unione europea in materia di occupazione, la revisione e la razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo, nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:
a) conformità agli orientamenti comunitari in materia di aiuti di Stato alla occupazione; b) attuazione degli obiettivi e rispetto dei criteri di cui all'articolo 16, comma 5, della legge 24 giugno 1997, n. 196, al fine di riordinare gli speciali rapporti di lavoro con contenuti formativi, così da valorizzare l'attività formativa svolta in azienda, confermando l'apprendistato come strumento formativo anche nella prospettiva di una formazione superiore in alternanza tale da garantire il raccordo tra i sistemi della istruzione e della formazione, nonché il passaggio da un sistema all'altro e, riconoscendo nel contempo agli enti bilaterali e alle strutture pubbliche designate competenze autorizzatorie in materia, specializzando il contratto di formazione e lavoro al fine di realizzare l'inserimento e il reinserimento mirato del lavoratore in azienda; c) individuazione di misure idonee a favorire forme di apprendistato e di tirocinio di impresa al fine del subentro nella attività di impresa; d) revisione delle misure di inserimento al lavoro, non costituenti rapporto di lavoro, mirate alla conoscenza diretta del mondo del lavoro con valorizzazione dello strumento convenzionale fra le pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il sistema formativo e le imprese, secondo modalità coerenti con quanto previsto dagli articoli 17 e 18 della legge 24 giugno 1997, n. 196, prevedendo una durata variabile fra uno e dodici mesi ovvero fino a ventiquattro mesi per i soggetti disabili, in relazione al livello di istruzione, alle caratteristiche della attività lavorativa e al territorio di appartenenza nonché, con riferimento ai soggetti disabili, anche in base alla natura della menomazione e all'incidenza della stessa sull'allungamento dei tempi di apprendimento in relazione alle specifiche mansioni in cui vengono inseriti, e prevedendo altresì la eventuale corresponsione di un sussidio; e) orientamento degli strumenti definiti ai sensi dei principi e dei criteri direttivi di cui alle lettere b), c) e d), nel senso di valorizzare l'inserimento o il reinserimento al lavoro delle donne, al fine di superare il differenziale occupazionale tra uomini e donne; f) sperimentazione di forme di incentivazione economica erogate direttamente al prestatore di lavoro; g) semplificazione e snellimento delle procedure di riconoscimento e di attribuzione degli incentivi connessi ai contratti a contenuto formativo, tenendo conto del tasso di occupazione femminile e prevedendo anche criteri di automaticità; h) rafforzamento dei meccanismi e degli strumenti di monitoraggio e di valutazione dei risultati conseguiti, anche in relazione all'impatto sui livelli di occupazione femminile e sul tasso di occupazione in generale, per effetto della ridefinizione degli interventi di cui al presente articolo da parte delle amministrazioni competenti e tenuto conto dei criteri che saranno determinati dai provvedimenti attuativi, in materia di mercato del lavoro, della legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3; i) sperimentazione di orientamenti, linee-guida e codici di comportamento, al fine di determinare i contenuti dell'attività formativa, concordati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e territoriale, anche all'interno di enti bilaterali, ovvero, in difetto di accordo, determinati con atti delle regioni, d'intesa con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali; l) rinvio ai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, a livello nazionale, territoriale e aziendale, per la determinazione delle modalità di attuazione dell'attività formativa in azienda.

Articolo 3.
(Delega al Governo in materia di riforma della disciplina del lavoro a tempo parziale)
1. Il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi, con esclusione dei rapporti di lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche, recanti norme per promuovere il ricorso a prestazioni di lavoro a tempo parziale, quale tipologia contrattuale idonea a favorire l'incremento del tasso di occupazione e, in particolare, del tasso di partecipazione delle donne, dei giovani e dei lavoratori con età superiore ai 55 anni, al mercato del lavoro, nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:
a) agevolazione del ricorso a prestazioni di lavoro supplementare nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale cosiddetto orizzontale, nei casi e secondo le modalità previsti da contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piu` rappresentative su scala nazionale o territoriale, anche sulla base del consenso del lavoratore interessato in carenza dei predetti contratti collettivi; b) agevolazione del ricorso a forme flessibili ed elastiche di lavoro a tempo parziale nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale cosiddetto verticale e misto, anche sulla base del consenso del lavoratore interessato in carenza dei contratti collettivi di cui alla lettera a), e comunque a fronte di una maggiorazione retributiva da riconoscere al lavoratore; c) estensione delle forme flessibili ed elastiche anche ai contratti a tempo parziale a tempo determinato; d) previsione di norme, anche di natura previdenziale, che agevolino l'utilizzo di contratti a tempo parziale da parte dei lavoratori anziani al fine di contribuire alla crescita dell'occupazione giovanile anche attraverso il ricorso a tale tipologia contrattuale; e) abrogazione o integrazione di ogni disposizione in contrasto con l'obiettivo della incentivazione del lavoro a tempo parziale, fermo restando il rispetto dei princìpi e delle regole contenute nella direttiva 97/81/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997; f) affermazione della commutabilità pro rata temporis in proporzione dell'orario svolto dal lavoratore a tempo parziale, in relazione all'applicazione di tutte le norme legislative e clausole contrattuali a loro volta collegate alla dimensione aziendale intesa come numero dei dipendenti occupati in ogni unita` produttiva; g) integrale estensione al settore agricolo del lavoro a tempo parziale.

Articolo 4.
(Delega al Governo in materia di disciplina delle tipologie di lavoro a chiamata, temporaneo, coordinato e continuativo, occasionale, accessorio e a prestazioni ripartite)
1. Il Governo e` delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi recanti disposizioni volte alla disciplina o alla razionalizzazione delle tipologie di lavoro a chiamata, temporaneo, coordinato e continuativo, occasionale, accessorio e a prestazioni ripartite, nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:
a) riconoscimento di una indennità cosiddetta di disponibilità a favore del lavoratore che garantisca nei confronti del datore di lavoro la propria disponibilità allo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, così come individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative su scala nazionale o territoriale o, in via provvisoriamente sostitutiva, per decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, ed in ogni caso prevedendosi la possibilità` di sperimentazione di detta tipologia contrattuale anche per prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo in funzione di processi di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro e iscritti alle liste di mobilita` e di collocamento; eventuale non obbligatorietà per il prestatore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, non avendo quindi titolo a percepire la predetta indennità ma con diritto di godere di una retribuzione proporzionale al lavoro effettivamente svolto; b) con riferimento alle prestazioni di lavoro temporaneo:
1) ricorso alla forma del lavoro a tempo determinato di cui all'articolo 1 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, ovvero alla forma della fornitura di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, anche per soddisfare le quote obbligatorie di assunzione di lavoratori disabili di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68, secondo il principio pro rata temporis; 2) completa estensione al settore agricolo del lavoro temporaneo tramite agenzia, con conseguente applicabilità degli oneri contributivi di questo settore; c) con riferimento alle collaborazioni coordinate e continuative:
1) identificazione dei criteri temporali di durata della prestazione o economici di ammontare del corrispettivo rilevanti ai fini della differenziazione di detta fattispecie contrattuale rispetto alle collaborazioni di natura meramente occasionale; 2) previsione della forma scritta dei contratti relativi a tali rapporti; 3) riconduzione della fattispecie a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso; 4) previsione di tutele fondamentali a presidio della dignità e della sicurezza dei collaboratori, con particolare riferimento a maternità, malattia e infortunio, anche nel quadro di intese collettive; 5) previsione di un adeguato sistema sanzionatorio nei casi di inosservanza delle disposizioni di legge; 6) ricorso, ai sensi dell'articolo 5, ad adeguati meccanismi di certificazione della volontà delle parti contraenti; d) ammissibilità di prestazioni di lavoro occasionale e accessorio, in generale e con particolare riferimento a opportunità di assistenza sociale, rese a favore di famiglie e di enti senza fini di lucro, da disoccupati di lungo periodo, altri soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro, ovvero in procinto di uscirne, regolarizzabili attraverso la tecnica di buoni corrispondenti a un certo ammontare di attività lavorativa, ricorrendo, ai sensi dell'articolo 5, ad adeguati meccanismi di certificazione; e) ammissibilità di prestazioni ripartite fra due o più lavoratori, obbligati in solido nei confronti di un datore di lavoro, per l'esecuzione di un'unica prestazione lavorativa.

Articolo 5.
(Delega al Governo in materia di certificazione dei rapporti di lavoro)
1. Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro, con esclusione dei rapporti di lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche, il Governo è delegato ad adottare, entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi recanti disposizioni in materia di certificazione del relativo contratto stipulato tra le parti, nel rispetto dei seguenti princìpi e criteri direttivi:
a) carattere volontario e sperimentale della procedura di certificazione; b) individuazione dell'organo preposto alla certificazione del rapporto di lavoro in enti bilaterali costituiti a iniziativa di associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, ovvero presso strutture pubbliche aventi competenze in materia; c) definizione delle modalità di organizzazione delle sedi di certificazione e di tenuta della relativa documentazione; d) indicazione del contenuto e della procedura di certificazione; e) attribuzione di piena forza legale al contratto certificato ai sensi della procedura di cui alla lettera d), con esclusione della possibilità di ricorso in giudizio se non in caso di erronea qualificazione del programma negoziale da parte dell'organo preposto alla certificazione e di difformità tra il programma negoziale effettivamente realizzato dalle parti e il programma negoziale concordato dalle parti in sede di certificazione; f) previsione di espletare il tentativo obbligatorio di conciliazione previsto dall'articolo 410 del codice di procedura civile innanzi all'organo preposto alla certificazione quando si intenda impugnare l'erronea qualificazione dello stesso o la difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. In caso di ricorso in giudizio, introduzione dell'obbligo in capo all'autorità giudiziaria competente di accertare anche le dichiarazioni e il comportamento tenuto dalle parti davanti all'organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro; g) attribuzione agli enti bilaterali della competenza a certificare non solo la qualificazione del contratto di lavoro e il programma negoziale concordato dalle parti, ma anche le rinunzie e transazioni di cui all'articolo 2113 del codice civile a conferma della volontà abdicativa o transattiva delle parti stesse; h) estensione della procedura di certificazione all'atto di deposito del regolamento interno riguardante la tipologia dei rapporti attuati da una cooperativa ai sensi dell'articolo 6 della legge 3 aprile 2001, n. 142, e successive modificazioni; i) verifica dell'attuazione delle disposizioni, dopo ventiquattro mesi dalla data della loro entrata in vigore, da parte del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Articolo 6.
(Esclusione)
1. Le disposizioni degli articoli da 1 a 5 non si applicano al personale delle pubbliche amministrazioni ove non siano espressamente richiamate.

Articolo 7.
(Disposizioni finali)
1. Gli schemi dei decreti legislativi di cui alla presente legge, deliberati dal Consiglio dei ministri e corredati da una apposita relazione cui è allegato il parere della Conferenza unificata di cui all'articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative dei datori e prestatori di lavoro, sono trasmessi alle Camere per l'espressione del parere da parte delle competenti Commissioni parlamentari permanenti entro il sessantesimo giorno antecedente la scadenza del termine previsto per l'esercizio della relativa delega.
2. In caso di mancato rispetto del termine per la trasmissione, il Governo decade dall'esercizio della delega. Le competenti Commissioni parlamentari esprimono il parere entro trenta giorni dalla data di trasmissione. Qualora il termine per l'espressione del parere decorra inutilmente, i decreti legislativi possono essere comunque adottati. 3. Entro ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore dei decreti legislativi di cui al comma 1, il Governo può adottare eventuali disposizioni modificative e correttive con le medesime modalità e nel rispetto dei medesimi criteri e princìpi direttivi.
4. Dall'attuazione della presente legge non devono derivare oneri aggiuntivi a carico del bilancio dello Stato.