Contratti a termine: le sentenze

Contratti a termine: le sentenze
La Cassazione si pronuncia sulle ragioni chiarificatrici sul tempo determinato Federico Putaturo
Di particolare importanza, specie a fronte della incertezza interpretativa nella giurisprudenza di merito sul significato e sulla portata dell'articolo 1, comma 1, decreto legislativo numero 368/2001, legittimante il ricorso al lavoro a tempo determinato per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, è l'inedito orientamento di Cassazione (Cassazione numero 12985/2008) diretto, tramite una esegesi sistematica e adeguatrice della novella legislativa, a rivalutare la necessità di una puntuale e rigorosa motivazione nell'apposizione del termine anche al primo contratto, in quanto considerato rientrante nell'ambito di applicazione della normativa comunitaria.


PRINCIPIO DI DIRITTO

Specificatamente, per la Suprema Corte, l'articolo 1, decreto legislativo numero 368/2001, anche prima della modifica introdotta dall'articolo 39, legge numero 247/2007 (per cui "all'articolo 1 del decreto legislativo 6 settembre 2001, numero 368, è premesso il seguente comma: "01. Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato"), confermerebbe il principio generale per cui il rapporto di lavoro subordinato è normalmente a tempo indeterminato, costituendo l'apposizione del termine un'ipotesi derogatoria pur nel sistema, del tutto nuovo, della previsione di una clausola generale, quale è il rinvio "a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo".
Ragion per cui, in caso di insussistenza delle ragioni giustificative del termine, pur in assenza di un apposito regime sanzionatorio (come quello di cui alla legge numero 230/1962, articolo 1, comma 1), alla stregua di una esegesi del dato positivo nel quadro delineato dalla direttiva 1999/70/Ce (e in particolare dalla clausola di non regresso) e dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia (Corte Giust. 22 novembre 2005, causa C-144/04.; Corte Giust. 4 luglio 2006, causa C-212/04), all'illegittimità del termine – per difetto della forma scritta o per mancata indicazione di una sufficiente motivazione – e alla nullità della clausola di apposizione dello stesso conseguirebbe l'invalidità parziale della stessa e l'instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.


RINVIO ALLA INDEROGABILITA'

Detto principio si pone nel solco tracciato dalla Corte costituzionale sulla inderogabilità tipica delle norme poste a tutela dei lavoratori, e, in particolare, con il rilievo per cui "l'articolo 1419, primo comma, (…) non è applicabile rispetto al contratto di lavoro, allorquando la nullità della clausola derivi dalla contrarietà di essa a norme imperative poste a tutela del lavoratore, così come, più in generale, la disciplina degli effetti della contrarietà del contratto a norme imperative trova in questo campo (come anche in altri) significativi adattamenti, volti appunto ad evitare la conseguenza della nullità del contratto. Ciò, in ragione del fatto che, se la norma imperativa è posta a protezione di uno dei contraenti, nella presunzione che il testo contrattuale gli sia imposto dall'altro contraente, la nullità integrale del contratto nuocerebbe, anziché giovare, al contraente che il legislatore intende proteggere. Così non si dubita che non si estende all'intero contratto la nullità, per motivi di forma o di contenuto, del patto di prova (articolo 2096 codice civile) o del patto di non concorrenza (articolo 2125), oppure del patto con cui venga attribuito al datore di lavoro un potere illimitato e incondizionato di variare unilateralmente le mansioni o il luogo di lavoro (articolo 2103, secondo comma) ovvero della clausola appositiva di un termine alla durata del contratto di lavoro (legge 18 aprile 1962, numero 230), ovvero della clausola che preveda la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di matrimonio (articolo 1 legge 9 gennaio 1963, numero 7), e così via. Ed il medesimo assetto si registra anche rispetto a pattuizioni che incidono sullo stesso schema causale del contratto: così è per l'apprendistato (…) e per il contratto di formazione lavoro (…), posto che la nullità delle relative pattuizioni – per motivi di forma o procedimentali ovvero per difetto delle condizioni sostanziali di ammissibilità di tali figure contrattuali – non è comunque idonea a travolgere integralmente il contratto, ma ne determina la c.d. conversione in un "normale" contratto di lavoro (o meglio, la qualificazione del rapporto come normale rapporto di lavoro, in ragione della inefficacia della pattuizione relativa alla scelta del tipo contrattuale speciale) senza che vi sia spazio per l'indagine – oggettiva o soggettiva – circa la comune volontà dei contraenti in ordine a tale esito. Tutto ciò, del resto, rappresenta una naturale e generale conseguenza del fatto che, nel campo del diritto del lavoro – in ragione della diseguaglianza di fatto delle parti del contratto, dell'immanenza della persona del lavoratore nel contenuto del rapporto e, infine, dell'incidenza che la disciplina di quest'ultimo ha rispetto ad interessi sociali e collettivi – le norme imperative non assolvono solo al ruolo di condizioni di efficacia giuridica della volontà negoziale, ma, insieme alle norme collettive, regolano direttamente il rapporto, in misura certamente prevalente rispetto all'autonomia individuale, cosicché il rapporto di lavoro, che pur trae vita dal contratto, è invece regolato soprattutto da fonti eteronome, indipendentemente dalla comune volontà dei contraenti ed anche contro di essa. Non hanno quindi modo di trovare applicazione, in questo campo, quei limiti alla operatività del principio di conservazione del rapporto che sono strettamente collegati all'identificazione nel contratto della fonte primaria del regolamento negoziale, come si verifica nell'ambito della disciplina comune dei contratti. E la violazione del modello di contratto e di rapporto imposto all'autonomia individuale dà luogo, di regola, alla conformazione reale del rapporto concreto al modello prescritto – per via di sostituzione o integrazione della disciplina pattuita con quella legale ovvero per via del disconoscimento di effetti alla sola disposizione contrattuale illegittima – e non già alla riduzione del rapporto reale ad una condizione di totale o parziale irrilevanza giuridica. L'articolo 2126 codice civile, del resto – come risulta dall'esame della giurisprudenza – ha sempre trovato applicazione rispetto ad ipotesi in cui la nullità del contratto derivava dalla contrarietà a norme imperative riguardanti il fatto stesso della costituzione e dell'esistenza del rapporto (ad esempio, ipotesi in cui l'esercizio di una determinata attività lavorativa era condizionata alla iscrizione in un albo o elenco o al possesso di una determinata autorizzazione; ipotesi in cui l'instaurazione del rapporto era vietata da una norma di legge, come si verifica per le assunzioni senza concorso ove tale procedimento sia prescritto dalla legge a pena di nullità; ipotesi di lavoro prestato da minori di età inferiore a 14 anni; e così via) e non anche ad ipotesi di difformità tra la disciplina del rapporto pattuita dalle parti rispetto a quella dettata dalla legge o dalla contrattazione collettiva». (Corte costituzionale numero 210/1992; cfr. Corte cost. 283/2005, che, nel rigettare la questione di legittimità costituzionale dell'articolo 5, comma 2, d.legge numero 726/ 1984, convertito in legge numero 863/1983, sollevata con riferimento agli articoli 3 e 36 cost., ritenuto che la disposizione prescrivente l'uso della forma scritta debba considerarsi norma imperativa regolante il contenuto del contratto di lavoro part-time, e posta proprio per tutelare il lavoratore contro la pattuizione di clausole vessatorie, esclude la caducazione del contratto per carenza del requisito formale ricorrendo alla ratio della nullità parziale del contratto ex articolo 1419 codice civile con conversione in un contratto a tempo pieno, fatta salva la ipotesi in cui le parti non lo avrebbero concluso conoscendo la causa di invalidità).


PRIMO E UNICO CONTRATTO

Il principio in diritto, per cui all'illegittimità del termine – per ricorrenza di un vizio sostanziale – e alla nullità della clausola di apposizione dello stesso conseguirebbe l'invalidità parziale della stessa e l'instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, è affermato in ordine a una fattispecie di primo e unico contratto a termine. Ciò perché, secondo il giudici di legittimità, da una lettura della normativa comunitaria secondo cui, essendo "i principi generali e i requisiti minimi relativi al lavoro a tempo determinato" riferiti a tutti i "contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato" (v. "considerando" numero 14), anche il primo e unico contratto rientrerebbe nell'ambito oggettivo della direttiva 1999/70/Ce. Non pare cioè che "possa in qualche modo dubitarsi, che mentre la clausola numero 5 riguarda espressamente "le misure di prevenzione degli abusi" (…) "derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato", le altre clausole dell'accordo quadro (1 Obiettivo, 2 Campo di applicazione, 3. Definizioni, 4 Principio di non discriminazione, 6 Informazione e possibilità di impiego, 7 Informazione e consultazione, 8 Disposizioni di attuazione) riguardano chiaramente tutti i lavoratori a tempo determinato".